采编：于翰婷
《人力资本管理》专访德力西电气人力资源副总裁刘林焰女士
什么情况下，员工将仓库的锁锯掉会得到表扬？
有这样一家企业，为了在疫情期间迅速给医院提供物资援助，他们的管理团队尽最大可能简化了流程，不给员工限制。需求非常紧急的情况下，员工破格通过直接锯开仓库门锁等平日里难以想象的特殊手段，让医院直接拿到筹建新医院急需的电气元器件等物资。
这家企业就是德力西电气。在德力西电气人力资源副总裁刘林焰女士眼中，这样的案例在公司比比皆是。究其根源，在于德力西长久以来对于社会责任的重视，不是为了捐助而捐助，而是根据企业自身的行业性质，真正将社会责任和日常经营联系起来。正是这样的细节体现了一个组织的优先事项和重视的价值。
2020年，突如其来的疫情让所有组织和个人都面临了考验，企业需要应对巨大的经营压力。这样的困难时刻正是考验企业如何对待员工、考验企业价值观的重要时刻。然而，刘林焰女士却认为，企业利益与员工权益间并没有太多摩擦冲突，反而是相辅相成、互相成就的关系。
为什么刘林焰女士会有这样的观点？什么样的组织环境会造就这样的观点？如何真正实现员工发展与组织发展的协同？组织的价值观怎样切实落地？在刘林焰女士分享的德力西电气的实践中，这些问题的答案逐渐浮出水面。
“当企业让员工感受到关爱时，员工也会主动和企业站在一起”
价值观是组织文化中最基本最持久的思想层面。有学者指出，价值观是一种内化的规范信念, 一旦这种信念形成了，就可以引领组织成员的行为而不受外在因素的影响。
组织的价值观影响着组织的发展和其中每一个体的行为选择。如果组织价值观与个人价值观不能匹配，组织的目标与愿景没有真正落地到获得个体认同，那么在面临困境时，个人与团队就很难风雨同舟。
疫情这样突如其来的灾难，考验了企业的经营能力，更考验了企业的价值观、责任感，以及个人对企业的认同感。企业只有对员工真诚，让员工感受到企业传达的温度，员工才能和企业并肩作战。
“当企业让员工感受到关爱时，员工也会主动和企业站在一起。比如今年在疫情发生后，我们做得第一件事情就是公开透明的沟通，告诉员工接下来要发生哪些变化，把诸如调薪后延等举措第一时间让员工知道，并通过沟通会议让管理层感受到公司的压力，激励大家同心协力促进经营。企业经营的好坏是由所有员工决定的，而当公司经营状况良好时，就不会削减对员工的福利和应该承担的社会责任，这些都是相辅相成的。我们的员工能够意识到这一点，所以当公司经营出现危机时，大家都能努力一起面对。就像疫情发生后最早一批来到公司上班保障公司正常运营和其他同事防疫安全的员工，也并没有去计较自己多付出了多少。”
“当然也要让员工切实感受到企业的温暖。德力西电气在1月20日就成立了抗疫小组，人力资源团队帮助各地的员工建立了线上联络群，每天都给到员工关心慰问。当在武汉的同事第一时间为雷神山、火神山医院提供电气元器件等物资时，我们也迅速行动，给这些员工和他们的家属寄去了防疫必需品，”刘林焰女士感慨地说，“大家都是挑选采购的防护用品中防护级别最高的那些寄送去武汉。”
这样的良性循环取得了怎样的效果？在采访时，刘林焰女士表示，德力西电气目前经营状况良好，同时并未裁员或降薪，还在进行大规模招聘。
除了对于员工个人的关注，企业的社会责任感也同样重要，它不仅仅影响着周边环境，更影响着员工对于企业的感情和员工个人的价值选择。刘林焰女士认为，当员工耳濡目染感受到了企业对社会的责任，就会热心参与其中。
“一老一小传统文化”是德力西电气长期以来一直坚持在各地敬老院以及针对中西部地区儿童教育问题进行的公益活动。疫情期间，德力西电气对于所有“一老一小”都进行了“云慰问”，给希望小学和敬老院寄去了防疫物资。在近期发生的洪涝灾害中，德力西电气也对于一线的抗洪战士进行了关注和慰问。除了关注突发事件，德力西电气每年都会有为期一个月的“慈善基金月”活动，号召全员向公司创建的“德基金”公益基金会捐款，同时公司还会给到配捐额度，支持慈善事业。
刘林焰女士表示，正是长期对于公益事业的坚持，让员工越来越能意识到公益的重要性，并从中感受到力量，进而产生对于公司的认同感。
一万名员工背后是一万个家庭
除了特殊时期对社会、对员工的关爱外，德力西电气对于价值观的重视也渗透在平日的运营中。德力西电气的官网上，企业介绍中第一句话就是：成为有温度的国际化低压电气领军企业。
为什么要建设一个“有温度”的企业？因为每一名员工都不是单独的个体，他们背后都代表着一个家庭；一个企业也无法孤立存在，需要内外部环境的支持。
德力西电气目前有一万名左右的员工，但德力西电气的首席执行官认为，一个员工至少影响三人的家庭，德力西电气承载着三万人的发展。再加上经销商、客户等数万名其他利益相关者，企业已经具备了相当可观的社会影响力，所要承担的责任非常重大。
“德力西电气理解的‘有温度’涉及到三个方面，即对社会有温度、对客户有温度、对员工有温度，并通过将这三点链接起来去实现对于社会的影响。”刘林焰女士介绍说。
“我们认为首先要让员工感受到被关爱，他们才会把这份关爱回馈给他人和社会。所以像‘一老一小’这样的活动，德力西电气内部也在进行。比如去年重阳节，我们给家中有老人的员工免费更换家里的变电箱和其他一些配电装置；还有德力西电气已经组织了十几年的‘小候鸟’活动。暑假期间，把在外务工员工家乡留守的孩子接到员工身边来，公司为这些小朋友聘请专门的老师开设暑假班。今年由于疫情关系‘小候鸟’活动没有举办，但是我们给孩子们寄去礼物，还写了信传达祝福。这些都是我们根植到文化中的传统，也会让员工更加理解我们对于老人和儿童的公益行动。我们希望员工感受到一份温暖，在他人需要帮助时，也会愿意去身体力行给出这份温暖，回报社会。”
除了这些定期组织的活动外，刘林焰女士表示，德力西电气也非常注意在日常工作的细节中对于员工的关怀。
“天气炎热的夏季，我们给所有的一线销售都寄送了小礼包，小礼包中包括了一个方便随身携带的小包，还有人丹、风油精等防暑用品，以及一封总经理手写信，感谢他们在炎炎夏日的付出。正是有赖于员工的努力，才成就了公司良好的业绩，所以公司也会从点滴上关爱每一个员工。”刘林焰女士还说，很多员工收到这个小礼包后都“晒”在了朋友圈，这也让她觉得非常开心。
成为最适合鱼儿生长的水域
对于员工的关爱是德力西电气“成为有温度的国际化低压电气领军企业”这一愿景的要求，也在雇主品牌主张“同关爱，共成长”中得到了体现。
刘林焰女士认为，这不仅是德力西电气的特色，也是竞争力所在。
“各企业的人才竞争非常激烈，在这样的情况下，为员工营造出有温情的文化就成为了德力西电气的特色。德力西电气的首席执行官经常说，要成为最适合鱼儿生长的水域，让员工有家的感觉，能够稳定的在公司长期发展。这也是我们的竞争力所在。所以德力西电气的离职率非常低，在公司工作20年以上的员工有数百名，并且80%的管理层都是由内部培养的。这也让我觉得德力西电气已经有了这样的文化基因，也为我们做的事情感到自豪。”
而当问到刘林焰女士自己在德力西电气工作的感受时，她笑着说：“看到我的人都觉得我状态很好，因为我在这里工作的非常开心。”
“在德力西电气，与其他企业不一样的地方就是我真的能够去做很多有意义的事情，去影响身边的人，这一点让我最开心。在德力西电气中，很少有条条框框的限制或是作秀的行为。人力资源团队也是如此，要做一件事时，我会让团队成员去思考这件事究竟是否对于员工来说有帮助。如果没有帮助，那么即使听起来再华丽的事情都不要去做。所以，当我回过头思考我做过的事情时，发现都是有价值的事情，是能影响到我们的员工、他们的家庭和整个生态圈的事情。这对我个人的职业发展来说也非常有意义——我能看到带给身边人的改变，所以更有工作动力。”
让员工更多发挥主动性是激发潜能的前提，但同时也会面临着不断试错的风险。刘林焰女士表示，德力西电气希望打造出包容的环境，鼓励员工创新。
“创新的第一个要求就是包容，如果企业提出要创新，但又去苛责员工在尝试中所有犯的错误的话，那么就没有人真的愿意去创新了。所以我们必须要打造出一个包容的环境，创新才会发生。拿我自己举例，在做很多决定时我也深感有压力，当管理层自己也能感受到这种压力时，就更应该对年轻人包容，让他们不要害怕犯错。如果一味害怕犯错，创新就只能停留在纸面上。当一个员工在某个岗位上表现不好的时候，德力西电气会再给他别的机会试一试。甚至我们有时还会因人设岗。当一名员工在当前的岗位上表现出了问题，但他的价值观非常符合企业价值观并且具有学习的主观能动性时，那可能是公司没有将他放在正确的位置上。这个时候我们就会尝试调岗甚至专门设置一个岗位，让他能最大限度的发挥才能。”
2020年对所有人来说都是不平常的一年，越是在这种艰难时刻，承担责任的个体和组织就显得越为可贵，有“人情味儿”的环境就越发瞩目。
对于企业来讲，如今面临的选择是继续将目光放在利益最大化上，还是积极承担社会角色，成为负责任的企业，同时影响其中每一个员工以及生态圈中的每一个个体，让他们都向着负责任的社会角色转变。
盈利是企业存在的重要目的，但也只是重要目的之一。随着时代发展，人们越来越意识到，企业——这一集合一群人力量的组织——能够也必须要为社会做出凭借个人一己之力所无法达成的贡献。希望“有温度”的企业都能将自己的温暖不断传达给员工、客户、社会，通过正向的影响和激励，最终形成不断增长上升的良性循环。
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